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专家: “隐形就业歧视”可考虑公益诉讼

2018-05-30 14:26:48    慈善公益报
      近日,一封被流出的涉嫌地域歧视的“面试邀约”将爱奇艺推向了舆论高点,爱奇艺迅速发文道歉,并辞退了相关当事人。
  “就业歧视”是个敏感的话题。事实上,因为法律的约束,现在的用人单位已经很少在“任职条件”中明显进行歧视性表达。然而,歧视还是以一种更隐秘的方式存在。

司空见惯的“隐形歧视”

    去年,智联招聘发布《2017中国女性职场现状调查》,对全国128576位职场青年进行了调查。报告显示,22%的女性认为就业中性别歧视现象严重,59%的女性认为存在一般性别歧视,仅有2%的女性认为完全不存在性别歧视。
  当然,歧视不仅限于性别。毕业于上海大学的高某表示,自己在寻找博物馆讲解员工作时,被要求填写身高体重,并设定最低身高的行为也让他感到深受歧视。
  以优异成绩考入北京理工大学读硕士研究生的彭某讲述了他被歧视的经历。“是学历歧视吧。不过这种情况其实也正常,都理解。”彭某回忆起当年的细节,有些无奈。“我有一次面试,其中一人拿起我的简历问旁边的人,这个人本科不是‘985’吧,旁边的人‘嗯’了一声,然后我的简历就被放在了一边。”

区别对待与歧视不可直接画等号

  2008年3月12日,肖某因入职体检结果查出其为乙肝病毒携带者被单位拒签,理由是找到了更合适的岗位候选人。肖某怀疑因体检结论显示其为乙肝病毒携带者而被单位拒绝,遂将该单位告上法庭,并向法院提交了与该单位一名工作人员的对话录音,证明自己被拒绝的原因是因为单位不招录有传染病的人。最终,二审法院支持了肖某的诉讼请求,认定用人单位对其存在就业歧视。
  中国政法大学民商经济法学院社会法研究所副教授娄宇指出,目前从各国反歧视立法来看,还缺乏有效的法律规制手段。“求职者只能借助有证明力的证据主张受到了歧视。”
  寇英杰对此发表了同样的看法。她表示,求职者遭遇歧视后,维权的关键点还是在于收集证据,并向劳动行政部门反映。
  那么,企业的用工自主与就业歧视该如何区分?娄宇表示,不平等对待有很多种类型,包括年龄、性别、宗教、籍贯,甚至是毕业学校、相貌、身高、血型、星座等等。法律不能够将所有不平等对待的类型都认定为歧视。
  “在美国和欧盟的反就业歧视立法中,都存在‘真实职业资格’理论,该理论认为,雇主的特定行业正常运行所合理需要的职业资格不能被视为歧视。也就是要审查雇主提出的不平等对待的要求是否是开展这项职业所必需的。”娄宇指出,比如航空公司招聘空姐,要求身高165以上,这是为了帮助乘客放置手提行李,女装店只招聘女性,是为了方便帮助乘客试装,这都是合理的。
  娄宇表示,由于我国目前还没有一部反就业歧视法,很难说哪些区别对待就一定是歧视,哪些区别对待是企业在行使自主经营权。
  “从司法实务来看,性别歧视、籍贯歧视等一般会认定为歧视的类型。”娄宇指出,2013年教育部曾发布《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》,要求教育行政部门和高校在举办招聘活动时,不能发布限定“985”“211”高校等字样的招聘,但企业并不在此文件规范范围之内。
  娄宇补充说,从国外反歧视立法来看,一般都会详细列明歧视类型,不设兜底条款。只有涉及到作为宪法基本权利的平等权的类型,才会作为歧视的类型,比如年龄、性别、宗教、籍贯等。

消除就业歧视需全社会共同努力

  目前,我国的劳动法、就业促进法、劳动合同法、妇女权益保障法等都对就业歧视内容作了相关规定。不仅如此,自2003年以来,我国已有不少人大代表和政协委员在全国两会上呼吁尽快制定更具针对性和实效性的反就业歧视法。今年全国两会上,《政府工作报告》提出:“要健全劳动关系协商机制,消除性别和身份歧视,使更加公平、更加充分的就业成为我国发展的突出亮点。”
  如何更好地去规避就业歧视,创造一个更加公平合理的就业环境?
  据悉,我国最早的一批涉嫌歧视的案件就是乙肝病原、艾滋病病毒携带者遭遇的就业歧视案件。娄宇表示,在这些案件的判决中,法院基本上确立了诸如就业促进法、传染病防治法、卫生部病毒性肝炎防治方案、艾滋病防治条例等一系列带有社会管理性质的法律法规的可适用性,但同时指出地方政府作为被授权机关制定的公务员、事业单位职员录用体检标准系出于不同的管理目的,“两种不同性质的规定并行不悖”。
  寇英杰表示,现阶段的就业歧视是一个社会问题,并不能仅仅靠法律解决,需要全社会共同努力,“而观念的转变,则需要一定的时间”。
  基于现有情况,娄宇建议未来应当考虑建立公益诉讼制度,发挥司法在就业领域的积极作用。

  “首先,就业歧视涉及的人群广泛,但是普通的民事诉讼将原告资格限制在申诉人必须与本案有直接利害关系,对于大量不直接损害公民个体平等就业权利,但损害社会公平就业秩序的歧视行为,因为公民被认为不具有直接利害关系,其原告资格不被承认;其次,公民即使可以证明受到了歧视,也只能以缔约过失责任向招聘单位主张损害赔偿,数额不会太大,也起不到震慑歧视者的效果。”娄宇说。 (杨 蓝

 

 

责任编辑:csgyb2

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